| КОЛОНКИ |
Серед власників українських компаній зростає попит на жінок-керівниць. Поза сумнівом, це відповідає світовій тенденції до гендерної рівності в корпоративному управлінні. До прикладу, за даними ISS Corporate, частка жінок у радах директорів компаній індексу Russell 3000 зросла з 28,5% у 2022 році до 30% у 2024 році. У вітчизняного бізнесу на додачу є свої унікальні причини для цього: війна та обумовлений нею дефіцит чоловіків.
В умовах кризи та невизначеності жіночий підхід допомагає компаніям не просто балансувати, але й рухатися вперед, згуртовувати команду та швидко реагувати на зміни – завдяки гнучкості та адаптивності. Втім жіноче лідерство відрізняється від чоловічого – воно не краще і не гірше, просто інше. Власникам варто це враховувати і розуміти, як максимально ефективно спрямувати цю відмінність на благо бізнесу. Тож, про які саме особливості жіночого лідерства йде мова?
В більшості випадків для чоловіка в бізнесі головні фінанси та посада, він фокусується на фінансових показниках та кар’єрі, все інше другорядне. В порівнянні з чоловіком-"мисливцем" жінка в силу своєї природи рівноцінно тримає в полі зору і "вогнище" посеред "печери", і людей у найвіддаленіших її куточках.
Жіночі людиноцентричність та емпатійність відіграють важливу роль в системному управлінні бізнесом. Особливо під час глобальної кризи, коли суттєво зростає значення людського фактору у стійкості та ефективності компанії.
Емпатійність – це здатність розуміти почуття та потреби інших людей, ставити себе на їхнє місце і реагувати зі щирою турботою. Завдяки їй створюються згуртовані команди, формується стійка корпоративна культура та довгострокові відносини з партнерами. Жінки-лідерки з розвиненою емпатією здатні не лише ефективно керувати процесами, але й формувати довіру, підтримувати мотивацію співробітників і знаходити баланс між бізнес-цілями та людськими потребами.
З початком повномасштабного вторгнення ця особливість зіграла вирішальну роль. Жінки на керівних посадах проявили турботу по відношенню до своїх підлеглих та їхніх родин – організовували евакуацію співробітників, знаходили їм житло, налаштовували віддалену роботу. У багатьох випадках це допомогло врятувати бізнес.
Людиноцентричність та емпатійність обумовлені природою жінки, зокрема її материнським інстинктом, який проявляється не лише в бізнесі, але й за прямим призначенням. Яку б посаду в компанії не обіймала жінка, на перше місце в житті вона ставить родину, особливо свою дитину. У кризовій ситуації дитина для неї буде пріоритетом – це природний інстинкт, який вмикається попри раціо.
Я неодноразово чула від чоловіків-керівників, мовляв, найкраща співробітниця, а особливо керівниця – це мати-одиначка. Звучить нелюдяно і тлумачення не краще: відповідальність матері за добробут дитини, яку вона несе виключно на свої плечах, примушує її дуже старанно працювати та "триматися зубами" за роботу. Тим не менш, ці слова дуже влучно передають жіночу сутність і ступінь її відповідальності.
Щоб ефективно використати це в бізнесі, власникові не потрібно опускатися до маніпуляцій чи спиратися на жіночі страхи. Більш слушно та екологічно, розуміючи природні материнські потреби жінок, допомогти їм гармонійно поєднати їх із роботою через просування гнучких умов праці, зон відпочинку для співробітників та їхніх родин, розгортання дитячих садочків на підприємствах тощо. Це інвестиції, які окупляться сторицею, адже коли жінці комфортно, вона проявляє в бізнесі найкращі свої вроджені якості, такі як витривалість, якісний ризик-менеджмент та здатність до співпраці.
Жіноча витривалість та адаптивність — це якості, сформовані еволюцією, які сьогодні проявляються як сильні сторони жіночого лідерства. Біологічно жінки налаштовані на довготривалу боротьбу за виживання та адаптацію в умовах невизначеності. У корпоративному управлінні це виражається у стійкості до стресу, готовності працювати в багатозадачному режимі, зберігати фокус навіть в умовах кризи та вмінні перебудовувати свої дії на ходу.
До того ж протягом століть жінки були центром сімейної та соціальної структури, об'єднували людей, знаходили компроміси та створювали гармонійні відносини. Сьогодні ці риси проявляються в бізнесі, перетворюючи жінок на ефективних стратегів. Вони природно будують команди, досягають згоди у складних питаннях та розробляють стратегії, які враховують інтереси всіх сторін.
Жіноче бачення стратегії не обмежується раціональним аналізом. Воно включає інтуїтивне розуміння контексту і здатність бачити загальну картину. Це дозволяє жінкам-лідеркам не лише передбачати можливі ризики, але й заздалегідь розробляти шляхи їх вирішення. У турбулентні часи така здатність стає справжньою конкурентною перевагою, як і притаманний жінкам перфекціонізм.
Жінки часто прагнуть довести свою роботу до досконалості, приділяючи підвищену увагу деталям. На перший погляд це може здаватися зайвим, особливо в умовах, де швидкість прийняття рішень відіграє ключову роль. Проте там, де інші діють похапцем і ризикують наробити помилок, жінки-лідерки віддають перевагу глибокому аналізу для прийняття виважених рішень.
Пліч-о-пліч з жіночим перфекціонізмом іде "синдром самозванки".
Часто навіть дуже обдаровані, освічені та талановиті жінки сумніваються у своїх здібностях та можливостях. Інколи цю особливість трактують як слабкість та обмеження, що заважають жінці рухатися вгору кар’єрними сходами.
З іншого боку, ці сумніви спонукають жінок-лідерок докладати більше зусиль до своєї роботи, що часто призводить до виняткових результатів. "Синдром самозванки" стає рушійною силою для безперервного самовдосконалення. Там, де інші могли б зупинитися на досягнутому, жінки продовжують запитувати себе: "Чи можу я краще?". Саме цей підхід виводить компанії на нові вершини та зміцнює їхні конкурентні позиції.
Та у кожної медалі є два боки, і жіночий стиль керівництва не є винятком. Які тіньові його прояви можуть мати місце, і як до них підготуватися власникові?
Інколи жінка на керівній посаді дистанціюється від інших жінок і не сприяє їхньому кар’єрному зростанню, остерігаючись конкуренції. Або ж вона вважає, що кожна повинна самостійно долати труднощі, як це колись робила вона сама. Такий підхід позбавляє жінок у компанії необхідної підтримки та співпраці. Подібне трапляється і серед керівників-чоловіків, але кількість жінок на вищих посадах невелика, тому цей прояв стає помітнішим.
Запрошуючи жінку на керівну посаду, варто поцікавитися, скільки жінок серед її підлеглих було на попередніх місцях роботи; як часто вона залучала жінок до свого керівного оточення; якою вона бачить гендерну структуру майбутнього колективу. Коли на ринку праці дефіцит чоловіків, ігри в Queen Bee можуть дорого коштувати бізнесу, адже важливо максимально використовувати жіночий ресурс на всіх рівнях.
Інша крайність – надмірне співчуття з боку керівниці жінкам-підлеглим і нерівномірне використання трудового ресурсу в роботі. Наприклад, жінка-підлегла може прийти до керівниці зі словами: "Я маю терміново бігти – у мене дитина хвора". Зазвичай у відповідь вона почує: "Звісно, йди, я тебе розумію". Втім поступово у керівниці буде формуватися певний "стоп ліст": цю співробітницю не можна просити затриматися, цю – відправляти у відрядження тощо. Відповідно, основне навантаження перерозподілятиметься на чоловіків. Мінімізувати цю проблему не складно, встановивши чіткі правила та стандарти.
У бізнесі конфлікти виникають майже щодня. Чоловіки сприймають конфлікти як частину робочого процесу. Вони можуть вранці посваритися, а ввечері випити пива з опонентом і знов стати найкращими друзями. Чоловіки здатні відділяти робочі питання від особистих образ. Жінки ж, навпаки, діють у двох крайнощах. Одні уникають конфліктів будь-якою ціною, навіть якщо це шкодить інтересам компанії. Інші, навпаки, вступають у конфлікт, який перетворюється на довготривалу війну. У цьому випадку жінки сприймають опонента, як особистого ворога, і навіть після вирішення конфлікту будь-яка наступна взаємодія перетворюється на нове протистояння.
Деякі жінки можуть довго тримати образи і "відчуття образи" починає диктувати їхню стратегію і моделі поведінки - вони можуть витрачати свій час і енергію не на вирішення робочих завдань, а на "знищення" опонента. Така поведінка руйнівна не лише для стосунків у колективі, а й для компанії загалом, адже наступним ворогом може стати будь-хто з колективу. На щастя, це лише поодинокі випадки – занадто емоційні та мстиві жінки рідко піднімаються до рівня топ-менеджера, оскільки на це у них не вистачає енергії та емоційної витривалості.
Слабкі сторони (які нині прийнято називати точками розвитку) є у всіх, незалежно від статі. У чоловіків їх не менше. Важливо те, що ці особливості можна перетворити на переваги, якщо усвідомити їх і скерувати у правильному напрямку.
А от прагнення жінки уникати конфлікту або вирішувати конфлікт мирним шляхом - цінна особливість. Ця риса матиме надважливе значення у повоєнній Україні. Реальність буде надзвичайно мілітаризованою, і суспільство, розколоте війною, потребуватиме миротворчої сили, здатної об’єднати людей.
Визнання та розвиток вроджених якостей жінок-лідерок — це більше, ніж просто крок до гендерної рівності. Це шлях до розкриття справжнього лідерського потенціалу, здатного трансформувати організації та вести їх до безмежних можливостей. Ці сильні сторони стають незаперечною перевагою, допомагаючи компаніям упевнено дивитися в майбутнє та розвиватися навіть в умовах гіперкризи рівня війни.
Ірина Папуша